De plus en plus d’entreprises font aujourd’hui appel à des coachs pour accompagner leurs managers dans leur prise de poste, ou la réorganisation d’une direction ou d’une BU. Les dirigeants aussi sollicitent plus facilement un coach face à un enjeu de stratégie ou de croissance de leur entreprise.

Et vous, si vous preniez un coach ? Et si vous proposiez un coach à vos collaborateurs ?
Mais à quel coach s’adresser ? Et pour quel type d’accompagnement ? Comment trouver celui qui vous convient ?

Quand faire appel à un coach ?

Cette question peut se poser si je me retrouve confronté en tant que chef d’entreprise ou dirigeant, à une problématique délicate à résoudre, avec des impacts dommageables pour mes équipes. Il peut également s’agir de la mise en œuvre de ma stratégie.

Il est important d’identifier où se situe le problème, savoir s’il est récurrent ou pas, et se demander comment il peut être résolu si je n’ai pas les compétences au sein de l’entreprise.

Pourquoi solliciter un accompagnement extérieur ?

Là encore il faut s’interroger : ai-je déjà tenté quelque chose ? Si oui quoi ? Par exemple, je suis directeur de branche, j’ai absorbé un autre service, mais les deux directions, ne s’entendent pas et n’arrivent pas à travailler ensemble.

J’ai tenté de résoudre le problème : j’ai fait intervenir la RH, et malgré de multiples ajustements, la situation reste bloquée. J’estime avoir tout essayé et qu’il n’y a pas eu d’amélioration. L’aide extérieure peut alors être envisagée.

Mais de quel type d’aide vais-je avoir besoin ? Formation, conseil ou coaching ?

Au-delà des formations, souvent utiles mais rarement suffisantes, l’hésitation entre un consultant et un coach est fréquente. Est-ce que je souhaite une solution sur mesure ou toute faite ? Comment choisir ?

Les deux démarches sont différentes. Le coaching est très contextualisé, versus le conseil plus top down. Si la problématique relève davantage de comportements humains et d’interactions, le conseil aura sa limite. Il sera souvent plus pertinent, dans l’apport d’expertises opérationnelles et notamment techniques.

solution-life-coaching-key-1920x1080

Le coach, lui, part du principe que le dirigeant et ses équipes sont les mieux placés pour savoir ce qui fonctionne ou pas au sein de leur entreprise. Il va donc aller stimuler leurs ressources et leur potentiel, pour qu’ils élargissent leur marge de manœuvre et trouvent de nouvelles options. Ce travail se fait toujours à partir d’une analyse de la demande approfondie.

Comment trouver le coach qui me convient ?

C’est souvent le bouche à oreille qui fonctionne. Il est recommandé d’en rencontrer 1 ou 2, voire 3 au maximum. A l’issue du 1er rendez-vous de choix réciproque, il est important, en tant que client, de se sentir pleinement écouté, en confiance, libre dans la relation.

N’hésitez pas à questionner le coach sur ses expériences professionnelles en entreprise, son parcours de coaching, et son travail de développement personnel, sans oublier sa charte déontologique. Mais finalement c’est beaucoup une question de feeling.

Coaching individuel ou collectif ?

En fonction des problématiques soulevées, plusieurs types de coaching peuvent être schématiquement distingués :

  • des coachings individuels, liés aux ressources propres du client. Par exemple un client peut évoquer « un manque de confiance en soi », « une incapacité à savoir dire non », « une difficulté à prendre sa place au sein du comité de direction », « un problème de gestion du temps ».
  • des coachings de types relationnels, lorsqu’un client est en situation conflictuelle récurrente avec un pair, empêchant alors toute collaboration.
  • des coachings liés au management, lorsqu’un client peut avoir des difficultés à prendre, ou retrouver sa place en tant que leader d’une équipe.
  • des coachings de type organisationnel, comme une fusion de directions.

Tout le monde peut avoir besoin à un moment ou un autre d’être accompagné. Il peut s’agir d’un dirigeant expérimenté qui a un objectif de croissance pour son entreprise, ou d’un jeune dirigeant en prise de poste, qui manage pour la première fois une équipe, ou dont le périmètre s’élargit. Le coaching peut être individuel ou collectif. Il y a des passerelles entre les deux ; par exemple entre l’accompagnement du dirigeant et celui de son équipe.

Coaching demandé, proposé ou imposé ?

Le chef d’entreprise ou le dirigeant, a souvent la liberté de solliciter lui-même un coach, grâce à son autonomie de décision.

Le coaching peut aussi être suggéré à un manager par son n+1, ou la DRH, soit lors des prises de poste, à l’issue d’entretiens individuels ou de réorganisations majeures au sein de l’entreprise. Dans ce cas, il faut s’assurer que le manager se sente libre de s’engager dans cette démarche. Le coaching ne peut en aucune manière être imposé, ni sur le plan de l’efficacité, ni sur celui de la déontologie.

Quel investissement et quelle durée pour un coaching ?

Les tarifs sont déterminés à l’heure ou à la séance pour les coachings individuels, à la journée pour les coachings collectifs. C’est à l’issue de l’analyse de la demande et du 1er entretien de choix réciproque avec le client, que le coach évalue et propose le budget.

En général 8 à 12 séances peuvent suffire pour un coaching individuel. Elles sont étalées sur plusieurs semaines, programmées environ tous les 15 jours ; et à ajuster en fonction du contexte et de ses besoins. Pour un coaching collectif, les équipes peuvent être accompagnées sur plusieurs mois, avec des séances de travail, par exemple toutes les 6 semaines.

Face au coût d’un coaching, il peut être utile de mettre en parallèle le coût d’une équipe qui dysfonctionne !